ومع ذلك ، إذا كانت هناك حالات صراع أخرى أكثر أهمية ، فعندئذ يحتاجون إلى استراتيجية إضافية لحلها الصحيح والسريع ، أو ، خلاف ذلك ، قد يسبب التوتر في العلاقات أو يسبب مشاعر العداء. لكي تنجح ، ولإقامة علاقات جيدة في العائلة أو مع الأشخاص المقربين ، يجب أن يعرف المرء كيف يمكن التواصل بشكل صحيح مع العائلة وكيفية حل النزاعات في المنظمة.
في وقت واحد من الضروري الإشارة إلى حقيقة أن الصراعات ليست سيئة دائما. إذا قمت بضبط حالات الصراع بشكل صحيح ، يمكنك الفوز من هذا! وبما أن المرء لا ينبغي أن ينسى أن الصراعات تجلب معها دائما بعض التغييرات وتمكن الناس من التحسن والتعلم. تحفز الصراعات الخيال والفضول ، فإنها توفر لنا من القدرة على التنبؤ ورتابة الحياة. عندما يتم سدادها ، يمكن تأسيس علاقة أوثق بين الناس.
لكن في بعض الأحيان يمكن أن تتسبب الصراعات في إلحاق ضرر جسيم بالعلاقات ، فهي تستنزف الطاقة والوقت وحتى المال. سوف تؤثر الصراعات المطولة على صحتك ، عقلية وذهنية على حد سواء ، الأمر الذي سيؤثر سلبًا على عملك وعلاقاتك مع الأحباء.
لحل النزاعات في المؤسسة أو العائلة ، استخدم أنماط الحلول الخاصة بها ، والمذكورة أدناه.
إذن ، ماذا يجب أن تفعل وما إذا كان هناك موقف صراع. وفقا لعلماء النفس ، هناك خمسة أنواع من السلوك:
المنافسة.
كقاعدة عامة ، تعكس المنافسة الرغبة في تلبية الاحتياجات الشخصية لأشخاص آخرين (نموذج "النصر / الهزيمة"). عادةً ما يختار الأشخاص ذوو الطبيعة الصعبة حل النزاعات. مع كل هذا ، يمكنهم استخدام مجموعة متنوعة من الطرق لتحقيق هدفهم: السلطة ، والسلطة ، والاتصالات ، والخبرة ، إلخ.
تنازلات.
التعيينات تعني أنك تضع احتياجات الآخرين أولاً ، بدلاً من احتياجاتك الخاصة (نموذج "الهزيمة / النصر"). الذهاب إلى التنازلات ضروري فقط عندما يكون أحد الأطراف المتورطة في النزاع غير مهتم بالدفاع الكامل عن مصالحه الشخصية (وربما تعتقد أن مصالح الطرف الآخر أكثر أهمية). هذا النمط من السلوك فعال عندما يكون من الضروري منع انقسام في العلاقات والحفاظ على الانسجام. ويمكن القيام بذلك عندما يكون من الضروري حل النزاعات في المنظمة ، لأنه في هذه الحالة يجب أن يكون التعاون المفيد أكثر أهمية من المصالح الشخصية.
تجنب النزاعات في المنظمة ، بدلا من إذنها.
إن الأشخاص الذين يفضلون هذا النمط من السلوك ، كقاعدة عامة ، يحاولون عدم التركيز على النزاع ، فهم ببساطة غير مبالين باحتياجاتهم الشخصية واحتياجاتهم / مخاوفهم من الآخرين. يتم ذلك عندما لا يريد الناس أن يكون لديهم عمل مشترك مع الخصم. يمكن أن تكون فعالة فقط إذا تم استخدامها كاستراتيجية قصيرة المدى (متوسطة) حتى يتم توضيح الموقف بشكل كامل أو تنتهي جميع العواطف.
تعاون مفيد.
الأشخاص الذين يختارون هذا الأسلوب ، يريدون تلبية احتياجاتهم أو مخاوفهم الخاصة أو الآخرين. سوف يتطلب التعاون المزيد من الطاقة والوقت أكثر من أنماط السلوك الأخرى. عادة الناس الذين يفضلون هذا النمط ، في البداية محاولة التوصل إلى حل للنزاع ليس بسرعة كبيرة.
حل وسط.
التسوية هي شيء بين كل السلوكيات المذكورة أعلاه. هذا الأسلوب ، بطريقة أو بأخرى ، سيؤدي إلى إرضاء جزئي لاحتياجات / مخاوف / مخاوف كلا الجانبين. يمكن استخدام الحل الوسط عندما تكون أهداف كلا الطرفين مهمة بما فيه الكفاية ، ولكن ليس 100٪.
المراحل الرئيسية لحل النزاع:
تنظيم حوار ثنائي. اجمع كبار المدراء والزملاء الآخرين ، وأخبرهم بأنك منفتحة تماما ومتنبهة لاحتياجات موظفي المؤسسة ، وناقش بصراحة المشكلة التي ظهرت ، في محاولة لوضع حد لها مرة واحدة وإلى الأبد. ومع ذلك ، لا تنسوا أن لكل شخص الحق في التعبير عن وجهة نظره الخاصة.
المشاركة في حوار الطرف المتضارب. يجب أن نتذكر أن كلا الطرفين المتعارضين يجب أن يشاركا في الحوار في وقت واحد. من المهم جدًا أن تكون قادرًا على الاستماع إلى خصمك ، ثم اتخاذ قرار صحيح استراتيجي يرضي الطرفين.
معالجة جميع المعلومات الواردة هي المرحلة الثالثة من حل النزاع في المنظمة أو الشركة. كلا الطرفين المتصارعين ملزمين بإعادة النظر في المعلومات التي حصلوا عليها ، وكذلك إعادة النظر في مشاعرهم ، وتحقيق ما كان سببه الصراع أصلاً.
اتفاق كامل أو جزئي - تم تحقيقه! هذه هي الأداة النفسية الفعالة التالية لحل النزاع. تتميز هذه العملية بإنشاء الموافقة والثقة.
الحاجة للتخلص من الخلافات. عندما يتم التوصل إلى إجماع تقريبي ، هناك مراجعة لبعض الخلافات التي لدى كلا الطرفين. الآن من المهم جدا أن تحدد بوضوح لنفسك أنه حتى تفهم كل واحدة منكم ، عواطفك ، لا يمكنك التغلب على الاختلافات.
توحيد الاتفاق المستلم. هذه هي المرحلة النهائية لحل النزاع. في هذه المرحلة يتم تأمين الاتفاقات ، ويتم التوصل إلى حل وسط.